そのやり方では、もう部下はついてこない

10年か20年前までは、「言われたとおりに黙ってやれ」とやってもいましたが、いまはもう通用しません。

今の若者の心理や考え方をこの本は明らかにして、仕事に対するやる気の出し方をコーチングすると同時に、自分自身も代わるきっかけになるチャンスを与えてくれる本です。





●目次

    はじめに

第1章 若手社員を指導するリーダーのための心理学

1 肩書や地位だけでは若手社員はついてこない
    景気が悪くなると、まじめな新入社員が増える
    上下関係でとらえる意識が希薄に
    昔の上司は楽だった!?
    「これは!」という人にはついていく
2 自己実現欲求と安全欲求の両極で若手社員の心は揺れている
    「自己実現欲求」を満たしたい
    満たしていたはずの「安全欲求」が揺らいでいる
    安定志向が強いのに、なぜすぐ辞めるのか
3 会社には頼れないから常に不安を感じている
    「これがうちのやり方だから」は若手を不安にさせる
    仕事に対する不安が転職に駆り立てる
4 若手社員の打たれ弱さと傷つきやすさを知っておく
    ナルシシズムとコンプレックスの両方を抱える
    過酷ないまのビジネス環境
5 コミュニケーション力が低いのではなく方法が違うだけ
    「若者論」の大前提は正しいか
    コミュニケーション力が高い部分もある
6 ゆとり教育のせいにしてしまうと実像がつかめなくなる
    一人ひとりには柔軟な対応を
    非常識なのは、ゆとり教育のせいか
    「ゆとり世代は......」というセリフは禁句にしよう
7 ゆとり世代の価値観にも一理あることを知っておく
    「自分にぴったりの仕事がある」と教えられてきた若者たち
    若手の価値観を「青臭い」の一言でつぶさない
8 長所の素直さを生かせばぐんぐん成長する
    人の話をオープンマインドで受け入れる
    素直すぎるがゆえの弱点もある
9 上の世代に求めているのは生き方のモデル
    高収入よりも「自分らしさ」
    尊敬の対象となる上司とは?
10 部下の変化に合わせて上司も変わることが求められる
    なぜ横浜高校は強豪チームであり続けているか
    自分のスタイルを一八〇度変える必要はない
    外国人ではあっても、宇宙人ではない
    彼らの価値観を知ることが大事

第2章 心を動かし、人を動かすコミュニケーション術

11 やってみせ、言って聞かせて、させてみて、ほめてやらねば人は動かじ
    部下指導の本質を突いた山本五十六の名言
    「やってみせられないこと」は素直に「できない」と認める
12 「なぜそれをやるのか」をしっかり説明する
    「言われたとおりに黙ってやれ」は禁句
    その業務に取り組む必要性とメリットを話す
13 部下の納得度が高まるPREP法のスキル
    指示のなかに「要点」「理由」「具体例」を盛り込む
    「What」「Why」「How」の三点セットで説明する
14 いまの仕事が自分のキャリアにどうつながるかを話す
    私がNTTを辞めたのは......
    意味づけすると仕事への意欲が変わる
15 リフレーミングでモノの見方を変えよう
    人によって物事をとらえるときのフレームは違う
    まずは相手の言い分を受け止める
    「こういう見方もあるよ」と提示する
    自分自身もリフレーミングする
16 期待×価値=やる気の法則を使って部下を動かす
    「期待」だけでは人はやる気にならない
    「あなたにとっての価値」を示してあげる
17 少しだけ難度の高い仕事を与えて達成感をもたせる
    外発的動機づけと内発的動機づけ
    外発的動機づけだけでは、やる気は長続きしない
    成長実感が内発的動機を喚起させる
18 成長段階ごとに部下の動かし方は変わる
    ティーチングとコーチングは使い分けが大事
    できるだけ多くの指導のバリエーションを

第3章 部下がぐんぐん育つほめ方のツボ、しかり方のコツ

19 「ほめる」「しかる」の目的は部下を育てることにある
    「ほめる」と「しかる」はコインの裏表
    まったく「ほめる」「しかる」をしなかったら......
20 過去の成長を評価し、未来に向けて足りない点を指摘する
    相手によって「ほめる」「しかる」のポイントは違う
    ゴールイメージを部下に伝えておく
    「過去--現在--将来」の時間軸を意識する
21 質よりも量を重視して部下をほめよう
    どんなことでも、ほめられればうれしい
    相手が気づいてない視点でほめると効果は倍増する
22 期待をかけられた人が成長するピグマリオン効果を活用する
    部下を育てたいなら、彼らに期待をかけよう
    「君には期待しているよ」は意識を変える魔法の言葉
23 「ほめる」と「しかる」は五:五の比率を意識しよう
    一回しかったら、何でもいいから一回ほめる
    昔と比べたら、いまの若手はがんばっている
24 ほめるのは感情的でいいが、しかるのは理性的に
    しかるときには「しかる目的」を再確認する
    「しかる」と「怒る」の違いとは?
25 改善のしようがないしかり方はしない
    人をしかるのではなく、行動をしかる
    責任追及型よりも問題解決型で
26 部下の口答えは相手の本音を知るチャンス
    子どものケンカにならないようにする
    すぐにしからずに相手の言い分を聞いてみる
    「しかる人×しかる内容」で納得度が変わる
27 しかったあとのフォローを欠かさない
    しかったことを引きずらない
    「気にかけている」というスタンスで

第4章 「傾聴」スキルでチームを強化する

28 「傾聴」を重視するカウンセリングの手法を意識しよう
    話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば人は育たず
    部下に元気がないときは気持ちを吐き出させよう
    うなずきとリピート、共感で相手は話しやすくなる
    傾聴には指示やアドバイスは不要
29 傾聴モードで話を聞くのは職場以外の場所で
    職場だと本音よりも建前が優先される
    飲ミュニケーションよりはランチがおすすめ
30 つい本音を話したくなる雰囲気づくりを意識しよう
    単刀直入に本題に入るのはリスクが高い
    相談に乗ってもらうふりをする高等テクニック
31 ティーチング、コーチング、カウンセリングを使い分ける
    一歩間違えると会話がぎくしゃくする
    カウンセリングからコーチングに切り替えるタイミング
32 部下の意見、アイデアを受け入れる態度を示す
    否定され続けると何も言わなくなる
    「意見を言ってくれてありがとう」と感謝の気持ちを示す
33 「あなたは欠かせない存在だ」というメッセージを発信しよう
    いつの時代にも部下は未熟者だったが......
    役割を与え、言葉がけをする

    おわりに



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プロフィール

ムーミン815

Author:ムーミン815
ようこそ、ムーミンブログヘ

1960年代生まれメタボ系です。ダイエットや精神健康のために腰振り体操、整体体操、気功をやってます。ブログでは、興味のある漫画や本をとりあげています。最近は環境問題に関しても書いています。図表の採用で問題がありましたらコメントください。削除いたします。

写真は20年以上前にボーイスカウトのリーダをやっていたときのものです。今より20kg以上痩せてました。

ヤフーの知恵袋で地球温暖化のカテゴリーマスターをしています。

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